Real Decreto 723/2026: las empresas deberán ampliar la información facilitada a sus trabajadores
El 15 de septiembre de 2026 se publicó en el BOE el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que introduce importantes novedades en la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores sobre las condiciones de su relación laboral.
La norma transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, y sustituye la regulación que hasta ahora contenía el Real Decreto 1659/1998.
La principal novedad consiste en ampliar la información que debe recibir por escrito el trabajador, incorporando aspectos relativos al salario, jornada, periodo de prueba, contratación temporal, convenio colectivo, medidas de igualdad e incluso la utilización de sistemas de inteligencia artificial.
La norma entrará en vigor el próximo 5 de octubre de 2026, veinte días después de su publicación en el BOE.
¿A quién y cuándo se aplica?
Con carácter general, las nuevas obligaciones de información se aplicarán a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
La norma también establece determinadas particularidades para relaciones laborales especiales, empleados públicos y para los sectores de pesca y trabajadores de mar.
La información general deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral. Si posteriormente se modifica alguna de las condiciones sobre las que existe obligación de información, la empresa deberá comunicarlo lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio produzca efectos.
La documentación podrá entregarse en papel o por medios electrónicos, siempre que resulte accesible para el trabajador, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve constancia de su transmisión.
¿Qué información deberá facilitar la empresa?
La empresa deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales de su contrato y las principales condiciones de la prestación laboral.
Esta obligación podrá cumplirse mediante el propio contrato de trabajo si este ya contiene toda la información exigida. En caso contrario, deberá facilitarse la información restante mediante uno o varios documentos adicionales.
- Puesto de trabajo y contratación
Deberá indicarse la categoría o grupo profesional y describirse suficientemente el contenido del puesto de trabajo.
En los contratos temporales adquiere especial importancia la justificación de la temporalidad, debiendo identificarse la causa concreta que permite la contratación temporal, las circunstancias que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.
- Salario
La información deberá detallar separadamente el salario base y los complementos salariales, así como su periodicidad y método de pago. En los conceptos variables deberá indicarse su forma de cálculo y los criterios que determinan su percepción.
Por tanto, cobra especial importancia que la estructura retributiva del trabajador quede correctamente definida.
- Jornada, horarios y vacaciones
Deberá informarse la duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual y, cuando corresponda, sobre el trabajo nocturno o a turnos, los procedimientos para modificar horarios o turnos, las horas extraordinarias y su retribución, las vacaciones y la distribución irregular de la jornada.
En los trabajadores fijos-discontinuos se incluirán los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
- Periodo de prueba y formación
Cuando exista periodo de prueba, deberá informarse por escrito de su duración y condiciones. Asimismo, deberá comunicarse el derecho a la formación proporcionada por la empresa.
- Inteligencia artificial y sistemas automatizados
Una de las novedades más destacables es la obligación de informar cuando la empresa utilice sistemas algorítmicos o automatizados para adoptar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo.
Esto puede afectar, por ejemplo, a sistemas utilizados para determinar o modificar jornada y horarios, asignación de tareas, salarios, promoción profesional, lugar de trabajo o finalización de la relación laboral. La información deberá indicar la existencia de estos sistemas y, cuando se utilicen para adoptar este tipo de decisiones, sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
- Igualdad, conciliación y medidas LGTBI
La información escrita deberá incluir también, cuando corresponda, referencias al Plan de Igualdad, las medidas de conciliación que mejoren los mínimos legales, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y las medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
- Finalización del contrato
También deberá facilitarse información sobre el procedimiento de extinción de la relación laboral, incluyendo los requisitos formales y los plazos de preaviso aplicables o, cuando no puedan concretarse inicialmente, la forma de determinarlos.
- Convenio colectivo y Seguridad Social
La información deberá identificar de forma precisa el convenio colectivo aplicable, incluyendo su código, fecha de publicación, periodo de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad. También deberán comunicarse determinados aspectos relativos a la cobertura de Seguridad Social y, cuando corresponda, las mejoras voluntarias y los planes o fondos de pensiones promovidos en favor de los trabajadores.
¿Qué ocurre con los trabajadores que ya están contratados?
Las empresas no tendrán que rehacer automáticamente todos los contratos de trabajo existentes el 5 de octubre.
Para las relaciones laborales que ya se encuentren vigentes cuando entre en vigor la norma, el trabajador podrá solicitar la nueva información. En ese caso, la empresa dispondrá de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitársela.
Por tanto, la entrada en vigor del Real Decreto no obliga a sustituir de forma generalizada todos los contratos actualmente vigentes.
Trabajadores desplazados al extranjero
Cuando el trabajador deba prestar servicios en el extranjero durante más de cuatro semanas consecutivas, deberá recibir información adicional antes del desplazamiento.
Entre otros aspectos, deberá informarse del país de destino, duración prevista, moneda de pago, retribuciones y compensaciones asociadas al desplazamiento, gastos de viaje y dietas y, cuando corresponda, condiciones de repatriación. Para desplazamientos dentro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo se incorporan además determinadas obligaciones adicionales de información.
El SEPE publicará un modelo informativo
El Real Decreto establece que se pondrá a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo que recoja estas nuevas obligaciones.
Su publicación deberá producirse en un plazo máximo de 20 días desde la publicación del Real Decreto. No obstante, la existencia de este futuro modelo no condiciona la entrada en vigor de las obligaciones: mientras no esté disponible, las empresas deberán facilitar igualmente la información por cualquier medio adecuado.
En resumen
Se amplía la información que debe recibir el trabajador. Puede incluirse en el contrato o facilitarse mediante un documento complementario.
Deberán informarse aspectos como salario, jornada, temporalidad, periodo de prueba, convenio, igualdad y utilización de determinados sistemas de inteligencia artificial.
La información deberá facilitarse, con carácter general, antes de comenzar a trabajar. Los cambios posteriores deberán comunicarse como máximo cuando entren en vigor.
No es necesario rehacer automáticamente los contratos vigentes. Si un trabajador ya contratado solicita la información y no dispone de ella, la empresa tendrá 30 días hábiles para facilitársela.
Se publicará un modelo informativo para facilitar el cumplimiento de estas obligaciones.