Reial decret 723/2026: les empreses hauran d’ampliar la informació facilitada a les persones treballadores
El 15 de setembre de 2026 es va publicar al BOE el Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, que introdueix novetats importants en la informació que les empreses han de facilitar a les persones treballadores sobre les condicions de la seva relació laboral.
La norma transposa parcialment la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unes condicions laborals transparents i previsibles, i substitueix la regulació que fins ara contenia el Reial decret 1659/1998.
La principal novetat consisteix a ampliar la informació que la persona treballadora ha de rebre per escrit, incorporant aspectes relatius al salari, la jornada, el període de prova, la contractació temporal, el conveni col·lectiu, les mesures d’igualtat i, fins i tot, la utilització de sistemes d’intel·ligència artificial.
La norma entrarà en vigor el proper 5 d’octubre de 2026, vint dies després de la seva publicació al BOE.
A qui i quan s’aplica?
Amb caràcter general, les noves obligacions d’informació s’aplicaran a les relacions laborals amb una durada superior a quatre setmanes.
La norma també estableix determinades particularitats per a les relacions laborals especials, els empleats públics i els sectors de la pesca i dels treballadors del mar.
La informació general s’haurà de facilitar abans de l’inici de la relació laboral. Si posteriorment es modifica alguna de les condicions sobre les quals existeix obligació d’informació, l’empresa ho haurà de comunicar tan aviat com sigui possible i, com a màxim, el mateix dia en què el canvi produeixi efectes.
La documentació es podrà lliurar en paper o per mitjans electrònics, sempre que sigui accessible per a la persona treballadora, es pugui emmagatzemar i imprimir, i l’empresa conservi constància de la seva transmissió.
Quina informació haurà de facilitar l’empresa?
L’empresa haurà d’informar per escrit la persona treballadora sobre els elements essencials del seu contracte i les principals condicions de la prestació laboral.
Aquesta obligació es podrà complir mitjançant el mateix contracte de treball si aquest ja conté tota la informació exigida. En cas contrari, s’haurà de facilitar la informació restant mitjançant un o diversos documents addicionals.
- Lloc de treball i contractació
S’haurà d’indicar la categoria o el grup professional i descriure suficientment el contingut del lloc de treball.
En els contractes temporals adquireix una importància especial la justificació de la temporalitat, i caldrà identificar la causa concreta que permet la contractació temporal, les circumstàncies que la justifiquen i la seva connexió amb la durada prevista del contracte.
- Salari
La informació haurà de detallar separadament el salari base i els complements salarials, així com la seva periodicitat i el mètode de pagament. En els conceptes variables s’haurà d’indicar la forma de càlcul i els criteris que en determinen la percepció.
Per tant, adquireix una importància especial que l’estructura retributiva de la persona treballadora quedi correctament definida.
- Jornada, horaris i vacances
S’haurà d’informar sobre la durada i la distribució de la jornada diària, setmanal i anual i, quan correspongui, sobre el treball nocturn o per torns, els procediments per modificar horaris o torns, les hores extraordinàries i la seva retribució, les vacances i la distribució irregular de la jornada.
En el cas de les persones treballadores fixes discontínues, s’hi inclouran els períodes d’activitat i inactivitat o la seva estimació.
- Període de prova i formació
Quan existeixi període de prova, s’haurà d’informar per escrit de la seva durada i condicions. Així mateix, s’haurà de comunicar el dret a la formació proporcionada per l’empresa.
- Intel·ligència artificial i sistemes automatitzats
Una de les novetats més destacables és l’obligació d’informar quan l’empresa utilitzi sistemes algorítmics o automatitzats per adoptar decisions que afectin les condicions de treball.
Això pot afectar, per exemple, sistemes utilitzats per determinar o modificar la jornada i els horaris, l’assignació de tasques, els salaris, la promoció professional, el lloc de treball o la finalització de la relació laboral. La informació haurà d’indicar l’existència d’aquests sistemes i, quan s’utilitzin per adoptar aquest tipus de decisions, les seves pautes, criteris i regles de funcionament.
- Igualtat, conciliació i mesures LGTBI
La informació escrita també haurà d’incloure, quan correspongui, referències al Pla d’Igualtat, les mesures de conciliació que millorin els mínims legals, el protocol davant l’assetjament sexual i per raó de sexe, i les mesures i recursos per assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI.
- Finalització del contracte
També s’haurà de facilitar informació sobre el procediment d’extinció de la relació laboral, incloent-hi els requisits formals i els terminis de preavís aplicables o, quan no es puguin concretar inicialment, la forma de determinar-los.
- Conveni col·lectiu i Seguretat Social
La informació haurà d’identificar de manera precisa el conveni col·lectiu aplicable, incloent-hi el seu codi, la data de publicació, el període de vigència i, si escau, la situació d’ultraactivitat. També s’hauran de comunicar determinats aspectes relatius a la cobertura de la Seguretat Social i, quan correspongui, les millores voluntàries i els plans o fons de pensions promoguts a favor de les persones treballadores.
Què passa amb les persones treballadores que ja estan contractades?
Les empreses no hauran de refer automàticament tots els contractes de treball existents el 5 d’octubre.
Per a les relacions laborals que ja es trobin vigents quan entri en vigor la norma, la persona treballadora podrà sol·licitar la nova informació. En aquest cas, l’empresa disposarà de 30 dies hàbils des de la recepció de la sol·licitud per facilitar-la.
Per tant, l’entrada en vigor del Reial decret no obliga a substituir de manera generalitzada tots els contractes actualment vigents.
Persones treballadores desplaçades a l’estranger
Quan la persona treballadora hagi de prestar serveis a l’estranger durant més de quatre setmanes consecutives, haurà de rebre informació addicional abans del desplaçament.
Entre altres aspectes, s’haurà d’informar del país de destinació, la durada prevista, la moneda de pagament, les retribucions i compensacions associades al desplaçament, les despeses de viatge i dietes i, quan correspongui, les condicions de repatriació. Per als desplaçaments dins de la Unió Europea o de l’Espai Econòmic Europeu s’incorporen, a més, determinades obligacions addicionals d’informació.
El SEPE publicarà un model informatiu
El Reial decret estableix que es posarà a disposició d’empreses i persones treballadores un model de document informatiu que reculli aquestes noves obligacions.
La seva publicació s’haurà de produir en un termini màxim de 20 dies des de la publicació del Reial decret. No obstant això, l’existència d’aquest futur model no condiciona l’entrada en vigor de les obligacions: mentre no estigui disponible, les empreses hauran de facilitar igualment la informació per qualsevol mitjà adequat.
En resum
S’amplia la informació que ha de rebre la persona treballadora. Es pot incloure en el contracte o facilitar-se mitjançant un document complementari.
S’haurà d’informar sobre aspectes com el salari, la jornada, la temporalitat, el període de prova, el conveni, la igualtat i la utilització de determinats sistemes d’intel·ligència artificial.
La informació s’haurà de facilitar, amb caràcter general, abans de començar a treballar. Els canvis posteriors s’hauran de comunicar, com a màxim, quan entrin en vigor.
No és necessari refer automàticament els contractes vigents. Si una persona treballadora ja contractada sol·licita la informació i no en disposa, l’empresa tindrà 30 dies hàbils per facilitar-la.
Es publicarà un model informatiu per facilitar el compliment d’aquestes obligacions.