El pasado 4 de febrero tuvo lugar en el congreso la votación que aprobó la convalidación del real decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Las novedades que incorpora este texto normativo creado con el objetivo de reformar lo que, en su día, se denominó “reforma laboral”, son diversas y afectan a diferentes aspectos de la regulación de las relaciones laborales vigentes hasta la fecha. En las páginas siguientes presentaremos los cambios principales incorporados por esta normativa, divididos en tres grandes temas: contratos laborales, convenios colectivos y nuevos mecanismos de flexibilidad laboral.
Contratos laborales temporales: unos desaparecen, surgen otros nuevos y algunos cambian su régimen
El Real Decreto-ley 32/2021, parte de la premisa de que “el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”, por lo que solo admite la celebración de contratos temporales cuando concurra alguna
causa que así lo justifique, causa que, además, deberá especificarse en el contrato.
a) Cambian las condiciones para la conversión obligatoria de contrato temporal en contrato fijo: ahora esta conversión automática afectará a aquellos trabajadores que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a dieciocho (hasta ahora eran veinticuatro meses en un periodo de treinta), con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, para la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.
b) Desaparece el contrato por obra y servicio.
c) A partir de ahora solo se contemplan dos tipos de contrato temporal (al margen de los formativos): “por circunstancias de la producción” y “por sustitución de persona trabajadora”.
– Contrato temporal por circunstancias de la producción: aplicable en supuestos de incremento ocasional e imprevisible de la actividad y oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Solo se puede recurrir a esta modalidad si no concurren las condiciones para celebrar un contrato fijo-discontinuo.
- Duración: máximo seis meses como regla general, pero el convenio sectorial puede prever máximo de un año.
- Para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida, se podrá utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las situaciones concretas, y que deben quedar especificadas en el contrato, sin que estos 90 días puedan ser utilizados de forma continuada.
Importante: La realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual de la empresa no pueden ser causa para la celebración de este tipo de contrato temporal.
– Contrato de sustitución: contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, o para completar la jornada de una persona con reducción de jornada amparada en alguna causa legal o prevista en convenio, debiendo constar en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución en ambos casos.
d) Se crean dos modalidades dentro del marco del nuevo contrato formativo: el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. La acción protectora de la Seguridad Social es total en estos contratos, incluye todas las contingencias y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía salarial.
– Contrato de formación en alternancia: dirigido a aquellas personas que no reúnen las condiciones de formación necesarias para formalizar un contrato para la obtención de la práctica profesional y orientado a compatibilizar actividad laboral y la formación profesional, los estudios universitarios o los cursos del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Características:
- Actividad laboral relacionada con las actividades formativas, integrada en un programa de formación teórico-práctica, a partir del plan formativo individual que vendrá tutorizado por dos personas: una designada por el centro formativo y otra por la empresa.
- Duración del contrato fijada en el plan formativo entre un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. Durante el mismo no se permiten (con carácter general) horas extraordinarias, horas complementarias, trabajos nocturnos, ni trabajo a turnos.
- Solo se permite un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo, título universitario, certificado de formación profesional o itinerario realizado por la persona trabajadora, pero podrán formalizarse contratos de este tipo con varias empresas para el mismo ciclo o grado si responden a distintas actividades vinculadas a dicho ciclo o grado.
- Tiempo de trabajo limitado al 65% de la jornada máxima el primer año y al 85% durante el segundo.
- No se puede incluir periodo de prueba en este contrato.
- Retribución fijada en convenio colectivo y, en su defecto, no inferior ni al salario mínimo interprofesional (calculado en proporción a su jornada) ni al 60% el primer año ni al 75% en el segundo, respecto al que correspondería a su nivel profesional.
– Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: personas con un título universitario, un título de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado de sistema de formación profesional o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas. Características:
- Ha de concertarse en los tres años (cinco en caso de personas discapacitadas) siguientes a la finalización de los estudios por los que se accede al contrato.
- Duración mínima de seis meses y máxima de un año para este tipo de vinculación, incluso con diferentes empresas, con fundamento en la misma formación.
- Periodo de prueba máximo de un mes e imposibilidad de realizar horas extraordinarias.
- La empresa ha de elaborar un plan formativo individual y asignar un/a tutor/a.
- La retribución será la fijada en el convenio para estos contratos o, si no se especifica, la del grupo profesional y nivel retributivo que corresponda. No puede ser inferior a la remuneración que corresponda al contrato en alternancia ni al salario mínimo interprofesional.
e) Cambio de regulación del contrato fijo-discontinuo: ahora se podrá utilizar “para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquéllos que no tengan esta naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos determinados o indeterminados”. Se modifica, por tanto, la definición del contrato, que ahora se podrá celebrar para prestaciones periódicas o de temporada.
- Desaparece la distinción entre contratos fijos periódicos y contratos fijos discontinuos.
- Se puede utilizar este contrato para el desarrollo de trabajos de prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
- Se puede utilizar este contrato entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada
para ser cedida. - Ya no se hace referencia a la aplicación de la regulación de los contratos a tiempo parcial indefinidos a los trabajos de fijo-discontinuo que se celebren en fechas ciertas.
- La antigüedad se calcula en función de toda la relación laboral y no solo del tiempo de trabajo efectivo.
f) Penalización en caso de contratos de duración inferior a 30 días: los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a su finalización. Esta cotización adicional no se aplicará en el caso de los contratos con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por cuenta ajena agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, o en el régimen especial de la minería del carbón, y tampoco en el caso de contratos por sustitución.
Convenios colectivos: cambios en sus reglas de aplicación
Los cambios principales que incorpora la reforma laboral en el marco de la negociación colectiva son tres:
a) Convenio aplicable en los supuestos de contratas y subcontratación: la previsión es que, en caso de subcontratación de servicios por parte de la empresa, el convenio colectivo aplicable a los trabajadores
de la empresa contratatista o subcontratista sea el correspondiente al sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista
otro convenio sectorial aplicable, o que la empresa contratista o subcontratista cuente con convenio propio. De esta manera, se pretende conseguir que las externalizaciones se basen en decisiones de eficiencia empresarial no relacionadas con la reducción de las condiciones laborales de los trabajadores de las empresas subcontratadas.
b) Ultraactividad: se vuelve al sistema eliminado por la reforma de 2012 que ya contemplaba la ultraactividad de los convenios. Así, la nueva normativa contempla que, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, las partes deberán someterse a un procedimiento de mediación o de arbitraje para solventar las discrepancias. Si transcurre el proceso de negociación sin alcanzarse acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo denunciado.
c) Prioridad del convenio de empresa en determinadas materias: se contempla la prioridad del convenio de empresa para la regulación de determinadas materias como el abono o compensación de horas extraordinarias, el horario y distribución del tiempo de trabajo…la novedad importante es que, dentro del listado de materias sobre las que prevalece el convenio de empresa, desaparece la referencia al salario base y los complementos salariales. En ambas materias, por tanto, en caso de discrepancia entre lo previsto por el convenio de empresa y lo previsto por otro de ámbito superior, a partir de ahora prevalecerá lo previsto por el de ámbito superior.
Mecanismos orientados a favorecer la flexibilidad
Se crea el sistema RED como un mecanismo permanente orientado a conseguir la flexibilidad ante fluctuaciones de la demanda y muy basado en el protagonismo de la formación, a la vez que se incorporan
algunas novedades en la regulación de los ERTES y las medidas aplicables en casos de fuerza mayor.
a) La autoridad laboral deberá constatar la existencia de fuerza mayor temporal como causa motivadora de la suspensión de contratos o de la reducción de jornada, al margen del número de trabajadores afectados.
b) La fuerza mayor temporal podrá estar fundamentada en impedimentos o limitaciones de la actividad de la empresa que sean consecuencia de decisiones de la autoridad pública, incluso aquéllas orientadas a la protección de la salud pública.
c) El mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas por un expediente de regulación temporal del empleo, tanto si es por causas técnicas, organizativas, económicas y de producción, como si es por fuerza mayor, es condición necesaria para acceder a los beneficios en materia de cotización que puedan preverse en estos casos.
d) En los casos de reducción temporal de jornada o suspensión temporal del contrato de trabajo, ya sea por causas técnicas, organizativas, económicas o de producción, o por aplicación del mecanismo RED, o por resolución judicial dictada en procedimiento concursal, la empresa está obligada al ingreso de las cuotas de cotización correspondientes a la aportación empresarial.
e) Regulación del nuevo mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo:
• El Consejo de Ministros lo activa y, a partir de esta activación, las empresas interesadas pueden solicitar su aplicación. No se trata, por tanto, de un instrumento que puede utilizar libremente la empresa cuando quiera.
• Se contemplan dos modalidades para este mecanismo:
– Modalidad cíclica: existencia de una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
– Modalidad sectorial: en un determinado sector o sectores se aprecian cambios permanentes que generan necesidades de recualificación y procesos de transición profesional, con una
duración inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
• Una vez activado el mecanismo y mientras se mantenga activo, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de jornada o la suspensión de los contratos de trabajo en cualquiera de sus centros de trabajo. La autoridad laboral remitirá esta solicitud a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que verifique si concurren las condiciones para aplicar estas medidas y emita un informe al respecto. Si el periodo de consultas entre empresa y trabajadores finaliza con acuerdo, la autoridad laboral autorizará la aplicación del sistema RED, con lo que la empresa podrá reducir jornadas o suspender contratos.
• Por el contrario, si finaliza sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando la solicitud empresarial.
• Las personas que sufran una reducción de su salario por aplicación de esta reducción de jornada o suspensión de contrato en virtud del nuevo sistema RED (personas trabajadoras, socios trabajadores de cooperativas y sociedades laborales), podrán acceder a la protección del Mecanismo RED sin necesidad de acreditar un periodo mínimo de cotización previo a la Seguridad Social.
